Quais são os cargos na área de Recursos Humanos?
Uma gestão de Recursos Humanos estratégica precisa contar com um organograma de profissionais competentes e especializados em diferentes áreas. Isso é importante para que o setor seja mais flexível e consiga dar conta de uma gama de diferentes responsabilidades e demandas na empresa.
É claro que, em pequenas empresas, é natural que apenas poucos profissionais deem conta de um grande e diverso número de tarefas. No entanto, ao longo do crescimento da organização é fundamental que esse quadro de colaboradores se expanda.
Assim, independentemente do tamanho da sua empresa atualmente, comece já a entender o funcionamento de um departamento que vai contar com diversas hierarquias e funções.
Separamos os níveis de um organograma de RH e quais são os profissionais que atuam dentro de cada um deles.
Cargos de entrada
Na base da pirâmide hierárquica estão os cargos de entrada. São profissionais que ainda estão cursando a graduação ou se formaram recentemente. Entretanto, eles são fundamentais para o bom funcionamento do setor, já que ficam responsáveis por inúmeros processos e burocracias.
São os auxiliares que dão o suporte necessário para os demais cargos, contribuindo para a fluidez das tarefas e colocando em prática todo o aprendizado adquirido no ensino superior.
Assistente ou estagiário
Nesses cargos, os colaboradores costumam se encarregar das rotinas mais tradicionais do RH.
Elas ocupam um tempo significativo da carga horária, por isso, muitas empresas já têm adotado ferramentas tecnológicas inteligentes para ajudar na otimização desses processos.
Isso não significa que os profissionais de base sejam substituídos, mas que eles terão mais tempo para se especializar em outras funções e auxiliar outros profissionais em ações estratégicas.
Como geralmente eles têm a tarefa de atender os colaboradores e esclarecer dúvidas, uma das habilidades mais requisitadas é a facilidade em lidar com pessoas.
Analista
É o profissional com formação concluída e sólida carreira na área de Recursos Humanos. Responsável pela administração de Recursos Humanos, esse cargo deve articular e mobilizar ações estratégicas dentro do setor e aplicá-las também nas demais equipes em conjunto com os líderes imediatos das áreas.
Especialista
Profissionais especialistas também têm um papel importante a desempenhar, já que estarão focados em áreas específicas e em como o setor pode performar melhor em cada uma delas.
Entre os principais tipos de especialistas estão os do setor de benefícios, desenvolvimento organizacional ou finanças. O profissional também pode ser especialista no fortalecimento da cultura e da marca empregadora, por exemplo.
Eles devem dominar o assunto, de forma que outros profissionais da área de Recursos Humanos possam buscar ajuda com eles.
Os especialistas são requisitados com maior frequência em grandes empresas, pois suas habilidades específicas são primordiais para reduzir a carga de tarefas que cada subsistema de RH demanda.
Generalista
Ao contrário dos especialistas, os profissionais generalistas oferecem uma visão ampla sobre Recursos Humanos a todos que precisarem.
Eles podem auxiliar com informações sobre processos, normas e práticas tradicionais, guiando novos profissionais do setor.
Com a mudança nas formas de contratação, ser um profissional generalista tem uma grande importância nas empresas, pois entende-se que ele está em busca de melhoria contínua nas diversas áreas do Recursos Humanos e atua de forma completa, tornando-se figura indispensável nas organizações.
Recrutador
Esse papel é fundamental para o setor de Recursos Humanos de qualquer organização. Isso acontece porque a atração e a seleção de talentos deve ser o cerne dos trabalhos do RH.
Assim, é de suma importância que os profissionais contratados para esse cargo tenham uma visão apurada sobre a contratação de pessoas.
Dependendo da cultura organizacional, a formação superior em psicologia é determinante para a ocupação desse cargo, tendo em vista a aplicação e correção dos testes de personalidade, psicológicos e as análises comportamentais nas entrevistas, selecionando o fit cultural mais adequado para as funções.
Cargos intermediários
Nos cargos intermediários, os profissionais já têm mais experiência e passam a liderar times de áreas específicas.
Eles se preocupam em desenvolver as melhores estratégias e garantir as ferramentas ideais para que o trabalho tenha sucesso.
Geralmente quem ocupa esse cargo recebe o nome de supervisor, mas com as inovações nas descrições dos cargos, sua função é de líder-coach, estabelecendo uma relação de parceria e confiança com os integrantes do seu time, a fim de manter o clima positivo, os talentos motivados e a produtividade elevada.
Especialista avançado
Um especialista avançado, além de oferecer a expertise de um especialista de Recursos Humanos, pode ainda treinar novos profissionais da sua área e ter mais influência nas decisões da gestão.
Gerente de RH
O papel do gerente de Recursos Humanos é, principalmente, supervisionar os profissionais do setor e garantir que as melhores estratégias estejam sendo utilizadas para o crescimento da empresa.
É também deles a responsabilidade de desenvolver a cultura da empresa e disseminar o conhecimento dentro do setor e, quando necessário, em toda a organização, por meio de treinamentos específicos.
Recrutador sênior
Um recrutador sênior tem anos de atuação no recrutamento de pessoas e pode atuar de forma diferenciada, inclusive na contratação de cargos avançados.
Cargos avançados
Após anos de trabalho com Recursos Humanos e de diversas especializações, um profissional chega ao nível avançado.
Consultor
Um profissional que atua nesse nível é o Consultor de Recursos Humanos. Com sua expertise, ele pode auxiliar avaliando as práticas do setor e orientando para melhorias.
Ele pode ser tanto da própria empresa quanto terceirizado, para proporcionar um olhar externo e imparcial sobre a situação e garantir tomadas de decisões mais eficientes.
Diretor ou Chief Human Resources Officer (CHRO)
Grandes empresas contam também com um diretor de RH ou CHRO. São profissionais do alto escalão gerencial, que estão hierarquicamente abaixo apenas do CEO da empresa. Assim, um diretor se reporta diretamente ao CEO e tem grande influência na mesa de decisões da organização.
Quanto mais próximo dos Recursos Humanos o diretor estiver, melhor será sua visão do setor e em como o Recursos Humanos estratégico é importante para o crescimento da organização, atuando no alinhamento das ações do setor aos objetivos do negócio.
Como era o RH do passado e como é no presente?
A gestão de pessoas se transformou completamente desde a primeira revolução industrial. A história do RH foi totalmente redesenhada para atender aos novos conceitos da sociedade e às demandas das organizações.
Como era o RH do passado?
O setor de Recursos Humanos tinha seus processos bastante engessados e totalmente dependentes da liderança da empresa, cuidando apenas de se fazer cumprir ordens inerentes ao ambiente organizacional.
O setor não tinha uma atuação estratégica e nem autonomia para criar soluções para a administração de pessoal, limitando-se aos processos primários do setor. A área era conhecida pelos colaboradores como o temido setor das demissões.
Como é o RH do presente?
O RH do presente é um setor completamente estratégico e integrado às demais áreas da empresa. O novo modelo de administração permite ao profissional de Recursos Humanos atuar com mais autonomia, participando das decisões da empresa e criando soluções para melhorar o relacionamento dos colaboradores com a organização.
Hoje, o departamento de Recursos Humanos é para os colaboradores um setor que cuida da integração, satisfação, produtividade e continuidade dos profissionais no ambiente organizacional, atendendo às demandas de pessoal, mediando conflitos e tornado o ambiente propício para o desenvolvimento de um trabalho eficiente.
Aproveite e baixa também o calendário do RH, com todas as principais datas e encargos do ano:
Quais são os indicadores de RH?
Turnover
Assim é conhecido o movimento de rotatividade de funcionários de uma empresa. O turnover é um indicador importante da saúde do sistema organizacional, já que uma empresa bem estruturada e com uma boa gestão de pessoas tende a reter seus colaboradores por mais tempo.
Absenteísmo
O absenteísmo é um dos indicadores mais importantes dos Recursos Humanos e refere-se aos atrasos e faltas frequentes dos colaboradores. Esses eventos geralmente estão relacionados à falta de motivação no trabalho ou a problemas pessoais que devem ser investigados pelos gestores.
Por interferir diretamente na produtividade, é preciso monitorar constantemente o absenteísmo, acompanhando o funcionário por algum tempo para que se encontre a melhor solução para o problema.
Índices de retenção de talentos
Com esse indicador você acompanha a eficiência da gestão do banco de talentos da empresa, composto por profissionais identificados como compatíveis para as futuras vagas oferecidas.
Também é possível acompanhar as performances dos colaboradores por meio de avaliações de desempenho e resultados obtidos.
O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.
Tempo médio na empresa
É a média de tempo que um colaborador fica na empresa, tendo como base o número total de funcionários. Esse indicador está diretamente relacionado à rotatividade da organização.
Quanto mais dados forem incluídos nessa análise — como idade, escolaridade, progressão na empresa, entre outros — melhores serão os resultados e a possibilidade de encontrar caminhos para o aumento desse tempo.
Produtividade
Considerando elementos básicos como tempo, qualidade e custos, é possível calcular a produtividade da empresa — mas outros fatores podem ser incluídos na análise para um resultado mais completo, como atendimento de prazos, incidência de falhas, satisfação dos clientes internos, entre outros.
Avaliação de aprendizagem
A avaliação de aprendizagem é um dos indicadores da eficiência dos processos de treinamento da empresa.
É preciso avaliar os colaboradores antes e depois dos treinamentos, com aplicação de testes (práticos e/ou teóricos) que demonstrem em que grau o conhecimento foi aumentado. É um indicador fundamental para o planejamento estratégico dos treinamentos futuros.
Retorno sobre investimento (ROI) em treinamentos
Para medir o retorno sobre o investimento em treinamentos, é muito importante estabelecer metas claras antes do planejamento e da administração do treinamento.
O ROI é o indicador que vai dizer se o treinamento foi eficiente e se surtiu o efeito esperado, e para isso é preciso estabelecer um parâmetro de comparação.
A eficiência na administração e no monitoramento dos subsistemas de Recursos Humanos e todos os processos que eles agregam é o principal fator de sucesso de uma organização.
Quando as equipes estão bem formadas e administradas, os colaboradores satisfeitos com seus benefícios e ambiente de trabalho se desenvolvem constantemente.
Em função disso, a empresa colhe bons frutos — engajamento pela marca, alta produtividade, atração de grandes talentos e excelentes oportunidades de novos negócios.
Como criar uma estratégia de indicadores de RH?
A primeira etapa antes de utilizar os indicadores para medir o que é importante no recrutamento é elaborar um plano capaz de desenhar todas as métricas que serão analisadas.
Existem 4 níveis de métricas utilizados:
- métricas operacionais;
- métricas avançadas;
- análises avançadas;
- análises preditivas.
Você não precisa ser um especialista em matemática ou estatística para aplicar os indicadores na empresa!
Existem muitas ferramentas eficientes que interpretam os dados lançados no sistema, basta que seja alimentado com as informações corretamente.
Métricas operacionais
Essas são a base da pirâmide, informações que são geradas diariamente pelo departamento pessoal: contratações e demissões, faltas e férias, benefícios e pagamentos, fáceis de serem acompanhadas e analisadas.
Nas grandes empresas esses indicadores são apenas base para as métricas mais estratégicas, portanto o departamento de Recursos Humanos deve evoluir e aumentar os desafios para indicadores mais específicos e táticos.
Métricas avançadas
Como o próprio nome diz: é um passo além do tradicional. Ele inclui automatizar processos e delimitar tempo para sua execução, em vez de utilizar o comparativo entre admissões e demissões, estipular um tempo para realizar as contratações e o tempo de permanência do profissional na empresa.
Métricas avançadas servem para atuar estrategicamente na tomada de decisões e redução de custos.
Análises avançadas
Essa etapa é quando os resultados dos indicadores vão além de números e apontam a qualidade dos resultados.
É nessa fase que os talentos se destacam e as medidas têm como foco o desenvolvimento e reconhecimento dos profissionais envolvidos.
Essa análise vai indicar também as competências necessárias para a execução das tarefas e definir as medidas que devem ser tomadas para sua evolução.
Dessa forma, é necessário que o setor tenha um plano de ação para colocá-las em prática.
Análises preditivas
A partir do momento que o RH evolui e acrescenta indicadores aos seus processos, passa a ter base suficiente para prever situações futuras de acordo com os dados apurados e antecipar as ações para evitar os problemas.
Além disso, essas prévias são importantes para colocar em prática a análise de riscos: dados que apontam as situações mais urgentes a serem discutidas.
Para que os indicadores ofereçam os resultados esperados para a organização é preciso que a área de Recursos Humanos se atente a algumas dicas para aplicá-los:
- comece com os dados que tem no presente. Conheça as métricas já existentes e as avalie. Se a empresa conta somente com as operacionais, organize-as para criar processos e procedimentos;
- conheça profundamente a missão, valores e meta do negócio. É a partir disso que as métricas devem ser definidas, pois precisam estar alinhadas com os objetivos da organização para fornecerem resultados compatíveis;
- antes de evoluir as métricas, é importante envolver os líderes dos demais setores, pois todos utilizarão a ferramenta e serão beneficiados com o desenvolvimento da estratégia;
- toda a estratégia tem como finalidade gerar mudanças, portanto o RH deve investir na comunicação transparente e eficaz, envolvendo toda a empresa de forma que as medidas sejam acompanhadas e as ações tenham a aprovação do quadro funcional;
- a análise das métricas e suas ações são responsáveis pela inclusão gradativa de uma cultura de resultados na organização. É importante que o setor de Recursos Humanos além de desenvolver essa cultura nos setores aperfeiçoe internamente e apresente os resultados quando solicitado.
O que é RH estratégico?
O RH hoje não é mais o setor das burocracias: ele assumiu um papel estratégico na gestão do capital humano da empresa, tendo como característica ser o responsável pelo alinhamento das políticas de administração de pessoal aos objetivos da organização, para que ela conquiste bons resultados e se destaque no mercado de trabalho.
Esse alinhamento começa com um recrutamento e seleção focado em contratar o perfil mais aderente à cultura organizacional, desenvolver e reter os melhores talentos e cultivar diariamente um clima organizacional harmonioso e leve que contribua para o alcance de metas e o sucesso do negócio.
Além disso, uma estratégia fundamental é prezar pela comunicação interna clara e efetiva, introduzir os funcionários nos objetivos da empresa e cuidar da qualidade de vida no ambiente corporativo.
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